Uppsats om medarbetares motivation

Uppsats om medarbetares motivation

Exempel på dessa faktorer är straff och belöningssystem. Inneboende motivationsfaktorer kan uppnås genom jobbdesign som omfattar jobbförenkling, jobbrotation, uppsats om medarbetares motivation, jobbutvidgning och jobbberikning. Likaså när en belöning ges till dessa arbetare uppsats om medarbetares motivation uppnå ett mål kommer de att motiveras att arbeta hårdare för att nå målet och få priset. Organisationer som har visat sig ha kraften att frodas i den nuvarande ekonomin är de som balanserar de anställdas behov och den organisatoriska dynamiken. Chefer bör också lösa problem på arbetsplatsen för att skapa en lugn miljö som motiverar medarbetarna.

Typer av motivation för anställda

Denna webbplats använder cookies för att ge dig den mest relevanta informationen. Vänligen acceptera cookies för bättre prestanda. Läs mer ". Varje verksamhet förväntas ge vinst. dock, uppsats om medarbetares motivation, att höja vinster kan bara vara möjligt om chefer och arbetare utför sina uppgifter med sitt bästa för att uppnå ett gemensamt mål. En arbetsplats där arbetsgivare och anställda är dedikerade till sitt arbete och håller sina deadlines utan att vara övervakade kan få bättre intäkter. I den konkurrensutsatta affärsvärlden strävar varje organisation efter att lyckas och förbättra kvaliteten på sina tjänster och höja prestationsnivåerna.

Det är uppdelat i inre motivation interna faktorer såsom en känsla av glädje som skapas av arbetet, och yttre motivation externa faktoreruppsats om medarbetares motivation, såsom belöningar. Denna artikel kommer att undersöka om anställdas motivationstyper, faktorer som påverkar den, dess betydelse och tekniker som används för att motivera anställda. Inre motivation är en känsla som kommer inifrån en person. Den är självkörande och kommer uppsats om medarbetares motivation den inre känslan hos en individ snarare än att bli påtvingad av någon eller triggas av en viss belöning Kovach uppsats om medarbetares motivation När en arbetare känner sig motiverad av arbetet kallas det för inre motivation.

Det är jobbet i sig som motiverar en person, speciellt uppsats om medarbetares motivation det är roligt och inkluderar en förståelse för de rimliga målen, uppsats om medarbetares motivation. Man kan vara inneboende motiverad av arbetsmiljön. Tvärtom, om miljön är ovänlig är det mer sannolikt att medarbetaren avskräcks från att arbeta. Inre motivation kan skapas genom arbetstillfredsställelse. De flesta anställda känner sig nöjda med sitt jobb när de tillåts ha kontroll och befrielse och bidra till innovationer på jobbet.

Inneboende inspiration kan också föranledas av en miljö som uppmuntrar utforskning och lärande. Inneboende motivationsfaktorer kan uppnås genom jobbdesign som omfattar jobbförenkling, uppsats om medarbetares motivation, jobbrotation, jobbförlängning och jobbberikning. Spara din tid till något trevligt! Yttre motivation är en typ av motivation som påverkas av de yttre faktorerna för att självmotivera en anställd Kovach Dessa faktorer driver vanligtvis en anställd att nå ett visst mål, antingen frivilligt eller ovilligt. De kommer från ledningen och medarbetarna kan antingen reagera positivt eller negativt på dem.

Därför bör arbetsgivare använda externa motivationsfaktorer som genererar en positiv respons från arbetarna. Exempel på dessa faktorer är straff och belöningssystem. När ett straff sätts för att inte uppnå ett visst mål, tenderar anställda att göra sitt bästa för att nå målet. På samma sätt, när en belöning ges till de arbetare som uppfyller ett mål, kommer de att vara motiverade att arbeta hårdare för att nå målet och få utmärkelsen, uppsats om medarbetares motivation. Uppsats om medarbetares motivation, i vissa fall ger ett straff ett negativt resultat; till exempel kan vissa anställda fuska i sina resultat när de får ett exakt mål att uppnå, vilket får organisationen att beräkna sin prestationsgrad uppsats om medarbetares motivation falsk information.

Denna information kommer att innehålla data som stöder förbättringen men inga ekonomiska intäkter för att stödja den, uppsats om medarbetares motivation. Anställdas motivation är viktigt eftersom det underlättar företagsorganisationens hållbarhet genom att förbättra dess uppsats om medarbetares motivation. Utan motivation, vare sig den är inneboende eller yttre, kommer det att vara utmanande för ett företag att lyckas och blomstra i framtiden. En nyckel till utvecklingen av alla företag är alltså motivation. Människor kan inte tvingas att arbeta bra utan snarare motiveras att prestera bättre än tidigare, uppsats om medarbetares motivation. Följande är tekniker som används för att skapa och öka medarbetarnas motivation: skapa en positiv arbetsmiljö, fira prestationer som gjorts av anställda, erbjuda anställningstrygghet, tillhandahålla incitament, utbildning, undersökningar om anställda och befordran till bäst presterande, och slutligen, dela vinster med arbetarna.

En positiv arbetsmiljö motiverar medarbetarna eftersom de känner sig fria, uppsats om medarbetares motivation och välkomnas på arbetsplatsen. Bindning är uppsats om medarbetares motivation på arbetsplatsen eftersom anställda kommer att lära sig att arbeta tillsammans för att uppnå ett gemensamt mål och främja sund konkurrens mellan arbetstagare. Uppsats om medarbetares motivation chefen bör vara en bra medlare när en konflikt uppstår vid uppsats om medarbetares motivation och utrota konflikter så fort de uppstår. Så mycket som lagarbete skapar en positiv arbetsmiljö, bör anställda påminnas om att arbeta självständigt för att utföra sin tilldelade uppgift. Naturligtvis gillar människor att bli erkända för sina prestationer; detsamma gäller en arbetsplatsmiljö. Att belöna arbetare med prestationscertifikat, semesterdagar och titlar för månadens eller året anställd, ge troféer och presentkort är sätt att erkänna och fira de anställdas insatser, uppsats om medarbetares motivation.

Det finns ingen anledning att göra en framgång om du inte ska bli känd för det. Professionella mål uppmuntrar till konkurrens mellan arbetstagare och motiverar dem att nå ett visst mål. Men målen bör vara uppsats om medarbetares motivation det är en anställd kan uppnå det. När mål inte är satta är det svårt för medarbetarna att veta vad som förväntas av dem; så de kommer att känna sig avslappnade på sitt jobb. Tvärtom, när ett mål sätts görs de medvetna om vad som förväntas av dem. Att sätta upp specifika mål och tidsgränser kommer att motivera medarbetarna.

Dessa inkluderar kontantpriser, presentkort, uppsats om medarbetares motivation, parkeringsplats och kontorsplats, uppsats om medarbetares motivation. Anställda är mer benägna att bli motiverade om deras ansträngningar belönas. Genomföra undersökningar för att få feedback på uppsats om medarbetares motivation anställda känner för ledningen om de möter några problem kommer att ge möjliga lösningar på problemen. Denna teknik kan avgöra om det finns en barriär på arbetsplatsen och gör det möjligt för cheferna att lösa problemet. En undersökning kan underlättas med frågeformulär. Dessa frågeformulär bör fyllas i av anställda anonymt för att skydda sin identifikation och för att få dem att känna sig fria att dela sina känslor och idéer. En befordran som beviljas på prestation motiverar anställda att prestera bättre.

När en anställd ser en belöning eller befordran för goda jobbprestationer, kommer de att vara motiverade att arbeta sitt bästa. Kampanjer kommer med en monetär ökning av lönen, större kontor och bättre ranking på kontoret. Det uppmuntrar också andra anställda att kopiera beteendet hos den befordrade medarbetaren för att uppnå samma framgång. Cheferna ska motivera sina medarbetare genom att uppmuntra dem att få mer kunskap genom att skicka dem till seminarier och workshops. Denna teknik gör det möjligt för de anställda att skaffa sig ny kunskap som hjälper dem att komma vidare i sitt jobb. Träning är mycket viktigt eftersom det uppsats om medarbetares motivation att anställda är kunniga om ny teknik eller något nytt sätt att utföra ett jobb.

Att tillhandahålla anställningstrygghet motiverar också arbetarna till uppsats om medarbetares motivation bättre. En arbetare som är på ett företag som erbjuder anställningstrygghet är lugnare, uppsats om medarbetares motivation, avslappnad och har förtroende för verksamheten, till skillnad från en anställd som arbetar i en organisation utan anställningstrygghet. Ju mer vinster de gör, desto mer pengar får de. Det är lön plus vinst som företaget gör, uppsats om medarbetares motivation. Ekonomiska vinster motiverar mestadels anställda. När de släpper en ingång, uppsats om medarbetares motivation förvänta sig ett resultat till dem från ledningen. Dessa teorier stödjer teknikerna för att motivera medarbetarna och är uppdelade i process- och innehållsteorier.

Missnöjda inkluderar arbetsvillkor, policyer, uppsats om medarbetares motivation, anställningstrygghet och status medan tillfredsställande personer inkluderar erkännande av prestationer, ansvar och tillväxt, uppsats om medarbetares motivation. Missnöjda har inte samma inverkan på arbetstillfredsställelse utan påverkar snarare missnöje på jobbet. De mest grundläggande behoven är fysiologiska, till exempel tak över huvudet, mat, luft och kläder Maslow. De är nyckelbehoven för att upprätthålla livet, och när de inte tillgodoses påverkar det en person uppsats om medarbetares motivation. Anställda ska ha råd med dessa nödvändiga grundläggande behov med sina löner för att motiveras att ta sig till nästa nivå.

Säkerhetsbehov är nästa nivå, där anställda känner en känsla av trygghet, känner sig fridfulla och ordningsamma på arbetsplatsen Maslow Sociala behov består av vänskap, en känsla av att tillhöra en viss grupp, kärlek och acceptans i en viss miljö, uppsats om medarbetares motivation. Anställda vill oftast passa in i en viss grupp på en arbetsplats eller känna sig accepterade och älskade av de andra. För att tillfredsställa dessa behov tenderar de att arbeta hårdare för att nå ett mål som gör att de kan identifieras och accepteras av andra. En person kommer att sträva efter att nå den rangen. Uppskattningsbehov genererar motivation först när de lägre behoven är tillfredsställda. De inkluderar självkänsla, frihet och självförtroende.

Men om behoven inte tillgodoses kommer en anställd sakna aktning och kommer att känna sig underlägsen de andra. Denna process fungerar som ett kontinuerligt motiverande faktum eftersom när en individ fullgör ett behov uppstår ett annat behov. Alderfer håller med Maslow om att mänskliga behov kan ordnas i nivåer men istället för att kategorisera dem i fem, reducerar han dem till tre nivåer av existens, tillväxt och släktskap. Enligt Alderfer kan två nivåer uppnås samtidigt. En person kan uppnå den högsta nivån av behov utan att uppfylla de lägre behoven. Ju färre existensbehov som tillgodoses, desto mer önskan kommer en person att känna att uppfylla uppsats om medarbetares motivation. Kod: MYCOUPON I McGregor X-Y Theory står X för autocratic management medan Y är participative management.

X-teorin antar att extern motivation uppnås genom straff eller hot medan Y-teorin tror att en anställd är internt motiverad med en bra miljö, uppsats om medarbetares motivation. Y antyder att även om straff kan motivera en arbetare att arbeta, är det inte det enda sättet eftersom anställda är självmotiverade. Anställda kan få motivation inifrån sig på grund av goda miljöfaktorer som omger dem på en arbetsplats. I sin forskning upptäckte McClelland att affärsmän har en önskan om prestationsmotivation. Arbetare kommer att sätta upp rimliga och uppnåeliga mål eftersom de är de som förväntas nå målet till skillnad från när arbetsgivare sätter orimliga mål.

I denna teori, för att ett mål ska uppnås, måste det finnas en ansträngning för att uppnå det. När de uppsatta målen är orimliga kommer det inte att finnas någon motivation att uppnå dem. Därför är det viktigt att involvera personalen i att sätta upp målen, uppsats om medarbetares motivation. Förändringen kan antingen vara positiv eller negativ. Skinner råder chefer att använda positiva förstärkare som befordran och löneökning för att främja motivation på arbetsplatsen. Chefer bör också lösa problem på arbetsplatsen för att skapa en lugn miljö som motiverar medarbetarna. Personalen kan bara motiveras om det finns en positiv förstärkare. Positiva belöningar motiverar anställda medan negativa belöningar inte motiverar dem.

förklaringsuppsats

Denna teknik kan avgöra om det finns en barriär på arbetsplatsen och gör det möjligt för cheferna att lösa problemet. En undersökning kan underlättas med frågeformulär. Dessa frågeformulär bör fyllas i av anställda anonymt för att skydda sin identifikation och för att få dem att känna sig fria att dela sina känslor och idéer. En befordran som beviljas på prestation motiverar anställda att prestera bättre. När en anställd ser en belöning eller befordran för goda jobbprestationer, kommer de att vara motiverade att arbeta sitt bästa. Kampanjer kommer med en monetär ökning av lönen, större kontor och bättre ranking på kontoret. Det uppmuntrar också andra anställda att kopiera beteendet hos den befordrade medarbetaren för att uppnå samma framgång. Cheferna ska motivera sina medarbetare genom att uppmuntra dem att få mer kunskap genom att skicka dem till seminarier och workshops.

Denna teknik gör det möjligt för de anställda att skaffa sig ny kunskap som hjälper dem att komma vidare i sitt jobb. Utbildning är mycket viktigt eftersom det säkerställer att anställda är kunniga om ny teknik eller något nytt sätt att utföra ett jobb. Att tillhandahålla anställningstrygghet motiverar också arbetarna att arbeta bättre. En anställd som är på ett företag som erbjuder anställningstrygghet är lugnare, avslappnad och har förtroende för verksamheten, till skillnad från en anställd som arbetar i en organisation utan anställningstrygghet. Ju mer vinster de gör, desto mer pengar får de. Det är lön plus vinst som företaget gör. Ekonomiska vinster motiverar mestadels anställda. När de släpper en input förväntar de sig en output till dem från ledningen.

Dessa teorier stödjer teknikerna för att motivera medarbetarna och är uppdelade i process- och innehållsteorier. Missnöjda inkluderar arbetsvillkor, policyer, anställningstrygghet och status medan nöjda inkluderar erkännande av prestationer, ansvar och tillväxt. Missnöjda har inte samma inverkan på arbetstillfredsställelse utan påverkar snarare missnöje på jobbet. De mest grundläggande behoven är fysiologiska, till exempel tak över huvudet, mat, luft och kläder Maslow. De är nyckelbehoven för att upprätthålla livet, och när de inte tillgodoses påverkar det en person fysiskt. Anställda ska ha råd med dessa nödvändiga grundläggande behov med sina löner för att motiveras att ta sig till nästa nivå. Säkerhetsbehov är nästa nivå, där anställda känner en känsla av trygghet, känner sig fridfulla och ordningsamma på arbetsplatsen Maslow Sociala behov består av vänskap, en känsla av att tillhöra en viss grupp, kärlek och acceptans i en viss miljö.

Anställda vill oftast passa in i en viss grupp på en arbetsplats eller känna sig accepterade och älskade av de andra. För att tillfredsställa dessa behov tenderar de att arbeta hårdare för att nå ett mål som gör att de kan identifieras och accepteras av andra. En person kommer att sträva efter att nå den rangen. Uppskattningsbehov genererar motivation först när de lägre behoven är tillfredsställda. De inkluderar självkänsla, frihet och självförtroende. Men om behoven inte tillgodoses kommer en anställd sakna aktning och kommer att känna sig underlägsen de andra. Denna process fungerar som ett kontinuerligt motiverande faktum eftersom när en individ fullgör ett behov uppstår ett annat behov. Alderfer håller med Maslow om att mänskliga behov kan ordnas i nivåer men istället för att kategorisera dem i fem, reducerar han dem till tre nivåer av existens, tillväxt och släktskap.

Enligt Alderfer kan två nivåer uppnås samtidigt. En person kan uppnå den högsta nivån av behov utan att uppfylla de lägre behoven. Ju färre existensbehov som tillgodoses, desto mer önskan kommer en person att känna att uppfylla dem. Kod: MYCOUPON I McGregor X-Y Theory står X för autocratic management medan Y är participative management. X-teorin antar att extern motivation uppnås genom straff eller hot medan Y-teorin tror att en anställd är internt motiverad med en bra miljö. Y antyder att även om straff kan motivera en arbetare att arbeta, är det inte det enda sättet eftersom anställda är självmotiverade.

Anställda kan få motivation inifrån sig på grund av goda miljöfaktorer som omger dem på en arbetsplats. I sin forskning upptäckte McClelland att affärsmän har en önskan om prestationsmotivation. Arbetare kommer att sätta upp rimliga och uppnåeliga mål eftersom de är de som förväntas nå målet till skillnad från när arbetsgivare sätter orimliga mål. I denna teori, för att ett mål ska uppnås, måste det finnas en ansträngning för att uppnå det. När de uppsatta målen är orimliga kommer det inte att finnas någon motivation att uppnå dem. Därför är det viktigt att involvera personalen i att sätta upp målen.

Förändringen kan antingen vara positiv eller negativ. Skinner råder chefer att använda positiva förstärkare som befordran och löneökning för att främja motivation på arbetsplatsen. Chefer bör också lösa problem på arbetsplatsen för att skapa en lugn miljö som motiverar medarbetarna. Personalen kan bara motiveras om det finns en positiv förstärkare. Positiva belöningar motiverar anställda medan negativa belöningar inte motiverar dem. Att säkerställa att personalen förväntar sig en löneökning och befordran kommer att motivera dem att arbeta hårdare för att uppnå de uppsatta målen. När det inte finns några belöningsförväntningar kommer en minimal ansträngning att göras eftersom det inte finns någon potentiell vinst i slutet av den.

Ingen vill arbeta gratis om det inte är välgörenhet. Arbetet tros ha en viss betalning efter dess slutförande; alltså borde ett extraarbete med att nå ett mål ha en extra bonus på lönen. Om ledningen överväger bonusar är det mer sannolikt att personalen är motiverad. Anställda baserar sina bedömningar på att jämföra sig med människor i sin omgivning eller med personer inom samma yrke. De kommer att känna sig underminerade om de inser att de bidrar mer än de andra anställda och inte belönas på samma sätt. Motivationsnivån baseras på den procentuella rättvisa som har upptäckts av de anställda.

När anställda tror att de behandlas lika, kommer de att vara motiverade; men när de tror att det finns orättvisa; de kommer att bli avskräckta. Orättvisa kan göra att personalen är fientlig, störande och tyst. Det bästa sättet att veta hur man skriver bra uppsatser är genom att få ett prov på en uppsats från kompetenta experter online. Vi kan ge dig de uppsatsexempel du behöver för framtida lärande. En av de viktigaste skillnaderna mellan de klassiska teorierna och de samtida teorierna är att de samtida teorierna om motivation tillämpas inom spektrumet av mänskliga resurser. Detta innebär att de samtida teorierna är mer lyhörda för organisatoriska förändringar jämfört med de klassiska teorierna, som baserades på principerna för personalledning Hoffmann Det finns en annan kategori av medarbetarmotivationsteori som kallas innehållsmotivationsteorier.

Dessa teorier är ofta baserade på behoven hos arbetarna i organisationer. Medarbetarnas behov fortsätter att skifta och så försöker dessa teorier utforska hur anställdas motivation kan uppnås i en sådan miljö. Motivation ses mest som en faktor som kommer från de anställdas interna drivkraft, som kommer från tillfredsställelsen av arbetarnas krav. Chefernas roll är expansiv under dessa teorier. Chefer har en extra roll att se till att anställda väcker synpunkter på utvecklingen i organisationens externa och interna miljö. Förändringar i organisationernas interna och externa miljö leder till förskjutningar i de anställdas krav och behov.

Förändringen kan vara positiv, vilket innebär att den har en minimal inverkan på medarbetarna och deras behov. Förändringen kan också vara negativ, vilket innebär att den attraherar nya krav och behov från de anställda. De flesta av de samtida teorierna om anställdas motivation som nämns i stycket ovan kan också passa in i denna kategori av motivationsteorier. Naoum Ankli och Palliam 7 observerade att den mest kritiska frågan som kommer till människors sinnen när man talar om anställdas motivation är om anställda kan vara motiverad. Enligt Meyers et al. Detta är en av källorna till svårigheter att förstå frågan om anställdas motivation.

Den andra oro över tillämpligheten av medarbetarmotivation kommer från det faktum att den operativa miljön där organisationer råder är ganska dynamisk och ofta resulterar i förändringar i de anställdas behov. Miljöns dynamik kan resultera i scenarier där de anställdas behov åsidosätter organisationens förmåga att uppfylla eller svara på behoven och kraven. Ett exempel är den senaste globala ekonomiska lågkonjunkturen där de anställdas finansiella behov ökade avsevärt, men de flesta organisationer led massiva ekonomiska förluster och kunde inte möta sina anställdas finansiella behov. Enligt Ankli och Palliam 8 kan medarbetarnas behov tillgodoses direkt eller indirekt, vilket innebär att motivation utövas oberoende av de förutsättningar som organisationen står inför.

Faktum är att det verkliga testet av personalchefernas potential att motivera organisationer ses under tider när organisationer står inför tuffa ekonomiska tider. Detta innebär att andra taktiker, förutom att direkt uppfylla de anställdas behov och krav, måste tillämpas. Många osäkerheter tar sin ordning i organisationer under tuffa tider. Detta ökar nivån av oro bland anställda, som oroar sig för organisationens potential att möta deras behov. I sådana händelser tvingas organisationschefer att lugna medarbetarna genom tillämpning av motivationsmodeller som är avsedda att behålla de anställda.

Detta är en svår uppgift, med tanke på att andra organisationer kan erbjuda attraktiva möjligheter för de skickliga medarbetarna. Detta kan framgå tydligt när man försöker utforska sambandet mellan motivation och att behålla anställda. I sin explorativa forskning, där de försökte fastställa källorna till medarbetarnas motivation i organisationer, upptäckte Ankli och Palliam 8 att motivation är direkt kopplat till anställdas beteende. Att motivera medarbetarna innebär därför ansträngning att förändra de anställdas beteende. Genom att faktorisera aspekterna av organisatoriskt beteende i organisationens prestationsbedömning, framgår det tydligt att motivation är en komplex process eftersom den inte bara baseras på förändrat beteende, utan också en uppsättning beteenden.

Under ett antal omständigheter kan beteendet vara generativt och cirkulärt. Enligt Beswick 1 skildrar kopplingen mellan anställda och belöningar å andra sidan en bredare bild av konceptet att motivera anställda. Belöningarna går hand i hand med motivation. Det är dock inte klart om alla belöningar uppfyller sitt avsedda syfte. Belöningar kan misslyckas med att uppnå de önskade målen, särskilt i scenarier där organisationschefer inte fullt ut har inspirerat de anställda att ta fram deras behov och krav Management Study Guide n. Som nämnts tidigare i denna artikel är organisatorisk prestationsledning en av de mest kritiska parametrarna som bestämmer en organisations förmåga att konkurrera med andra organisationer i branschen och den kollektiva ekonomin där en organisation verkar.

Prestationsstyrning kan inte utforskas till fullo utan förklaringen av prestationsbedömning. Enligt Benson och Dundis är en av nyckelkomponenterna i organisatoriska bedömningssystem motivation. I förlängningen kan man säga att motivation står i centrum för resultatstyrning. En av strategierna för att leda anställda, som får stor uppmärksamhet i de flesta organisationer, är motivation. Detta kan förstås genom att ta hänsyn till teorin om behovshierarki av Abraham Maslow. Bevis från ett stort antal organisationer över hela världen avslöjar att motivation ofta börjar med att avslöja de anställdas behov och utarbeta och genomföra planer för att tillfredsställa de anställdas behov. Frågan som bör ställas vid denna tidpunkt är om motivation endast grundar sig på behoven och tillfredsställelsen av behoven.

Detta är inte sanningen; men det är uppenbart att motivation inte kan uppnås fullt ut i någon organisation utan att tillfredsställa de anställdas behov. Efter att ha noterat att den moderna operativa miljön är mycket dynamisk och utmanande, är det uppenbart att moderna chefer borde vara proaktiva i tillämpningen av motivation i organisationens funktion. Det finns många förändringar i den funktionella miljön i moderna organisationer. Dessa förändringar inkluderar den framväxande tekniken och behovet för organisationer att ta till sig tekniken, ökande konkurrens mellan företag och de dynamiska ekonomiska förhållandena. Organisationer som har visat sig ha kraften att frodas i den nuvarande ekonomin är de som balanserar de anställdas behov och den organisatoriska dynamiken.

Benchmarkorganisationer som bland annat Apple Incorporated, Microsoft Corporation och Tesco rapporteras ofta investera stora mängder resurser i utveckling av mänskliga resurser. Müller 2 hävdade att ökningen av Apple Incorporated i den produktionsskalan som den åtnjuter idag till stor del tillskrivs den motiverande faktorn i organisationen. Man kan helt enkelt fråga om sättet för organisatorisk motivation som används i Apple Incorporated. En utforskning av teorierna om motivation visar att ingen organisation kan förlita sig på en enda motivationskälla. Apple omfattar både inneboende och yttre motiv.

Balansen mellan inre motivation och yttre motivation är avgörande för balanseringen av prestation i företaget. Enligt Adair 43 inkluderar inneboende faktorer för anställdas motivation jobbdesign och organisationens kultur, medan yttre faktorer inkluderar positiva och negativa incitament. De flesta organisationer, inklusive Apple, försöker dra bort negativa incitament, såsom hot. Argumentet bakom denna utveckling är att negativa incitament har visat sig vara ohållbara eftersom de bara formar beteenden och handlingar hos anställda på kort sikt.

Enligt motivational crowding-teorin undergräver yttre motivationsfaktorer värdet av de inneboende motivationsfaktorerna i organisationer. Müller observerade att organisationskulturen hos Apple Incorporated är formad kring innovation. Som en del av de inneboende faktorerna ser företaget ofta till att de anställda får alla möjliga resurser som krävs för att främja företagets projekt. En liknande praxis tillämpas i Microsoft Corporation. Detta motiveras av de miljarder dollar som spenderas av dessa företag för att förbättra forskning och utveckling. När de inneboende faktorerna väl har uppnåtts blir det lätt för Apple att ta hänsyn till de yttre faktorerna för motivation.

Inte alla attribut för yttre motivation uppmärksammar de motiverande metoderna i Apple Company. Företaget ser till att alla anställda behålls för att förstärka organisatoriska projekt, vilket resulterar i innovation. Bolaget har ett genomarbetat förmånssystem som säkerställer att dess anställda får en motsvarande ersättning. Företaget erbjuder också sina anställda andra incitament som drivs av bristande prestation, som försäkringsskydd och produktrabatter. Detta skapar ett möjliggörande rum för en konkurrenskraftig organisation Müller 4. Motivation är därför en av de viktigaste framgångsfaktorerna för Apple Incorporated. Företaget har visat sin förmåga att upprätthålla organisatorisk motivation och förblir därmed en av de mest flexibla organisationerna i världen idag.

Detta ger företaget ett övertag när det gäller konkurrens och attraktion av anställda i den konkurrensutsatta globala arbetsindustrin. Organisationer fortsätter att konkurrera om anställda som har enastående kompetens; därför kan bristande motivation bland anställda i ett företag användas som en attraktionsfaktor i ett annat företag. Organisationer värdesätter erfarna medarbetare och de är ofta villiga att gå en extra mil för att behålla kompetens och erfarenhet Müller 3. Medan ett stort antal forskare inom organisationsledning argumenterar för påtagliga belöningar som ett av de mest omfamnade sätten att motivera anställda, visar verkligheten på plats att både de påtagliga och immateriella belöningarna utnyttjas av organisationschefer. Den vanligaste påtagliga belöningen som används för att motivera anställda i organisationer är ekonomiska belöningar.

Det har dock noterats att anställda inte bara värdesätter ekonomiska belöningar. Men den andra motivationsnivån, som är uppfyllandet av de psykologiska behoven hos de anställda, är också kritisk. Medarbetarna värdesätter känslan av tillhörighet och känner sig mer motiverade när de uppskattas av organisationsledningen. Detta förstås bättre genom en utforskning av de psykologiska teorierna om organisatoriskt beteende. Anställdas motivation om en av de mest giltiga metoderna inom organisationsledning. De flesta teorier om organisationsledning pekar på den kritiska relevansen hos organisationsanställda för existensen och hållbarheten hos organisationsverksamhet.

Denna artikel har utforskat ämnet medarbetarmotivation på djupet. Uppsatsen försökte svara på tre huvudfrågor, vilka är: Vad är anställdas motivation? Kan medarbetare motiveras? Hur kan medarbetare motiveras? Som observerats i uppsatsen finns det positiva och negativa på varje sida av de ställda frågorna. Man kan dra slutsatsen att begreppet medarbetarmotivation är ett av de kritiska inslagen i hanteringen av prestationer i organisationer. Definitionen av medarbetarmotivation skapade aspekten av behov, krav och strävanden, som måste bevakas för att driva de organisatoriska anställda mot att uppnå organisationens mål.

I ett försök att ta hänsyn till huruvida medarbetarmotivation är en möjlig övning, kom det fram att medarbetarmotivation är en aktivitet som har genomförts av organisationer under en lång period, allt från förklassisk tid till den samtida chefstiden.